- To, kolik máte let, může být pro některé zaměstnavatele důležitější než vaše zkušenosti. Platí to zejména pro starší kandidáty. Tak zní závěr výzkumu, ve kterém oslovili 500 manažerů v devíti evropských zemích.
Tato zjištění jsou zvláště významné, protože věk odchodu do důchodu se posouvá. Od roku 2000 se posunul v celé Evropě v průměru o 2,5 roku a předpokládá se, že v mnoha zemích se ještě zvýší.
Pandemie COVID-19 primárně zvyšuje nezaměstnanost mladých, ale získání nového zaměstnání může být pro ně jednodušší než pro starší lidi, a to právě kvůli této nerovnosti při přijímacích pohovorech. Je také známo, že kvůli věku musí starší pracovníci akceptovat nepříznivé pracovní podmínky. A víme, že dlouhodobá nezaměstnanost pro starší lidi je bolestivá tak z finančního hlediska, tak z hlediska jejich duševního zdraví.
Zaměstnavatelům často chybějí náležité informace na to, aby dokázali určit, který z uchazečů o zaměstnání nejlépe splňuje podmínky. Proto svá rozhodnutí zakládají na diskriminačních stereotypech. Taková „statistickou diskriminace“, vzniká při nedostatku podrobnějších informací o praxi, zkušenostech, motivaci, produktivitě, výkonnosti, zdraví či záměrech v důchodu.
Ze nedávné studie vyplývá, že zaměstnavatelé se stále obávají, že starší pracovníci jsou častěji nemocní a že ztrácejí motivaci, jsou méně produktivní. Takže vzhledem na výběr mezi starým a mladým kandidátem s identickými životopisy by si zaměstnavatel postižený statistickou diskriminací údajně vybral mladšího kandidáta. Bez dostatku informací na rozlišení by se uchýlili k stereotypu, že starší kandidát je méně produktivní a častěji bude na péenke.
Pokud je toto vysvětlení diskriminace pravdivé, zaměstnavatelé by mohly diskriminovat na základě věku méně, kdyby měli více informací. Pozitivní informace by byly obzvlášť důležité, protože to odporuje stereotypem. Negativní informace pouze potvrzují to, co už naznačovaly stereotypy. Zjištění vědců ale ukázaly něco jiného. Požádali zaměstnavatele, aby ohodnotili hypotetických uchazeče o zaměstnání, kterým byly náhodně přiřazeny různé věkové skupiny a informace. Čím byl kandidát starší, tím menší byla pravděpodobnost, že bude přijat do zaměstnání. To vědci brali jako důkaz diskriminace. Důležité je, že poskytnuté informace o starším kandidátovi neměly vliv na to, zda byly diskriminováni. Manažeři zohledňovaly šest ukazatelů produktivity. Ale být dobrým kandidátem nezmenšil vliv na věk kandidáta.
Není to jen číslo: I když jste dobří v tom, co děláte, věk vás bude diskriminovat
Výsledky nebyly stejné pro každou pracovní oblast, ale nenašli žádné odvětví, které by věkovou diskriminaci nezažili. Například diskriminace v odvětví dopravy byla dvakrát silnější než ve vysokoškolském vzdělávání nebo telekomunikacích.
Rozličné výsledky se ukázaly i napříč zeměmi. Ve východoevropských, jako Bulharsko a Maďarsko, zaměstnavatelé diskriminovaly třikrát více než ve Švédsku a Velké Británii, kde byl tento problém ukázal jako nejslabší. To by se dalo vysvětlit vysokým věkem odchodu do důchodu, který snižuje obavy z předčasného důchodu a dělá starších pracovníků „obvyklejšího“. Skutečnost, že ve Velké Británii je jednodušší propustit pracovníky jako ve většině evropských zemí, může snížit strach z náhodného zaměstnání špatného kandidáta.
Není to jen číslo: I když jste dobří v tom, co děláte, věk vás bude diskriminovaťNa boj proti diskriminaci na základě věku je možné zavést řadu opatření, je zřejmé, že je třeba v první řadě zlepšit proces přijímání zaměstnanců.
Po průzkumu se vědci zeptali manažerů, kteří se ho zúčastnili, co si myslí, o čem asi tato studie je. Respondenti, kteří správně předpokládali, že se týká věkové diskriminace (asi jedna třetina), diskriminovaly méně silně než ti, kteří se domnívali, že měla jiný účel. To znamená, že v procesu přijímání do zaměstnání má své místo i sociální faktor: lidé se chovají odlišně, když se obávají, že jejich ostatní budou považovat za někoho, kdo diskriminuje. Jedním z řešení může být tedy zvýšená transparentnost procesu přijímání zaměstnanců. I přijímací komise by měla být rozmanitější. Vědci zjistili, že starší manažeři diskriminují méně než mladší, přičemž rozmanitost by se neměla týká pouze věku.
V roce 2016 odstranila sociální síť LinkedIn ze svých profilů věk lidí. Šlo o správné rozhodnutí, neboť jak výsledky výzkumu ukazují, bez ohledu na kvalitu uchazeče nebo jeho vhodnost na zaměstnání, je věk rozhodujícím faktorem při rozhodování zaměstnavatelů. S růstem nezaměstnanosti je stále důležitější, aby byl proces náboru co nejspravedlivější.
